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Für die Generation von morgen ist Digitalisierung Schnee von gestern

Dr. Antje Becker ist Partnerin bei Dr. Heimeier und Partner in Frankfurt am Main.

Der Megatrend „New Work“ hebt den Arbeitsbegriff auf eine neue Ebene: Die „schöne neue Arbeitswelt“ verunsichert uns dabei gleichermaßen, wie sie uns fasziniert. Der aktuelle Strukturwandel der Arbeitswelt beschleunigt sich weltweit immer mehr und läutet eine Ära neuer Arbeitsorganisation ein. Neue Technologien, Globalisierung und demographischer Wandel verändern die Arbeitswelt drastisch. Und das ist gut so.

Die Arbeitswelt von morgen wird die Menschen überall auf der Welt stärker fordern, sich selbst in ihr immer wieder neu zu definieren. Mit der Einführung der Kategorie „Sinn“, der insbesondere von der Generation Y die treibende Kraft der Motivation ist, weist die gegenwärtige Definition des Arbeitsbegriffs weit über die bislang gültige Regelwelt des „Working Man“ hinaus. Dass hier noch sehr viel Potenzial für die kommenden Jahre schlummert, zeigen Zahlen: So bewerten in einer Umfrage von TNS Infratest Sozialforschung 24 Prozent der Befragten ihren Zufriedenheitsgrad mit ihrer gegenwärtigen Arbeit mit acht Punkten. Zehn Punkte bedeuten „Ganz und gar zufrieden“ – das sind 7,4 Prozent der Befragten. Die Mehrheit ist bestenfalls gleichgültig, wenn nicht offen unzufrieden.

Vielschichtige Herausforderungen stehen im Angesicht eines Paradigmenwechsels bevor, wie wir ihn mit dem Übergang in die Wissensgesellschaft vor uns sehen. Die Dampflok der Industrialisierung ist heute die Digitalisierung: Völlig neue Methoden werden benötigt, um die unfassbar schnell wachsenden Informationsmengen produktiv machen zu können, mehr Wachstum aus weniger Ressourcen zu schöpfen und smartere Lösungen für einen enger werdenden Planeten zu finden. Die digitale Technologie wird nicht mehr mit Kohle angetrieben, sondern mit einer Ressource, die noch über Generationen zunimmt: das Wissen der Vielen. Kollaborative Wirtschaft und globales Multi-Unternehmertum ohne Ausbeutung, weltumspannende Vernetzung und globale Hochbildung – die Arbeitswelt von morgen wird sich fundamental von der heutigen unterscheiden müssen.

Work-Life-Blend, agile Strukturen, experimentelle Führung und das Managen stetig neuer Herausforderungen werden normal – ebenso die Erkenntnis, dass Unternehmen sich künftig bei ihren Arbeitnehmern bewerben werden. Die Gewinnung neuer Mitarbeiter - und zwar der richtigen Mitarbeiter für die jeweilige Position - insbesondere der Führungspositionen, wird mehr denn je zum kritischen Erfolgsfaktor für den Unternehmenserfolg in der Zukunft.

Und wenn wir es genau betrachten, hat morgen längst begonnen. Insbesondere Babyboomer und Generation Y sind die Generationen, für die Unternehmen der Zukunft Lösungen und vor allem Angebote benötigen. Denjenigen, die diesen Wandel innovativ und vor allem jetzt gestalten, bieten sich echte Chancen. Digitalisierung ist mehr als die Technisierung aller Arbeits- und Produktionsprozesse; vor allem führt sie dazu, dass vollkommen neue Arbeits- und Organisationsformen entstehen. Digital Natives sind darauf vorbereitet. Sie kennen es nicht anders. Das notwendige Mindset sowie das technische Know-how bringen sie mit; es ist Teil ihrer DNA – und es ist nutzbar zur Erreichung der Unternehmensziele.

Der wahre Erfolgsfaktor im 21. Jahrhundert ist die menschliche Reife an den Schlüsselpositionen der Organisationen und damit verbunden die Offenheit, mit neuen Methoden und Formaten um Mitarbeiter zu werben und deren Fähigkeiten aktiv für das eigene Unternehmen zu nutzen.

Was bedeutet dies für Entscheider und Human Resources-Abteilungen (HR) in Unternehmen?

  • Heute schon führen Führungskräfte bis zu vier verschiedene Generationen; in 10 Jahren sind es fünf bis sechs. 
  • Ein Arbeitnehmermarkt benötigt vom Mittelstand neue Antworten und neue Strukturen und diese benötigen positive betriebswirtschaftliche Effekte in Bereichen wie Rekrutierung, Verweildauer, Organisationsentwicklung, Employer Branding, Produktivität sowie Synergieeffekte zwischen Generationen. 
  • Die Entwicklungen am Arbeitsmarkt sind nicht umkehrbar – aber sie bieten Chancen.
  • Die Zukunft von HR liegt in der Rolle des Katalysators für die Steigerung von Agilität und damit Flexibilität des Unternehmens. Hiermit wird HR zum unternehmerisch denkenden Change Manager, der die Verantwortung für die interne Veränderungs- und Transformationskompetenz übernimmt und damit einen wichtigen Beitrag zum künftigen Erfolg und zur Zukunftsfähigkeit leistet.

Und was bewegt die Generationen, von denen wir hier reden?
Babyboomer (Jg. 1955 – 1965) im Übergang: 
20 Millionen Menschen erreichen in den nächsten 15 Jahren das Rentenalter

  • Die Generation der Babyboomer ist geprägt durch Wiederaufbau und Wettbewerb.
  • Ihr gebündeltes Ausscheiden bedeutet auch den Verlust von wichtigem Know-how. 
  • Nur 28 % der Babyboomer wollen bis zum Ende voll erwerbstätig sein.
  • Arbeitgeber gehen davon aus, dass die Babyboomer bis zum Renteneintritt oder darüber hinaus bleiben.
  • Die Übergangsgestaltung ist ein Erfolgsfaktor (Wissenstransfer, Image, Fachkräftemangel).
  • Flexible Modelle gibt es bislang kaum; die Vorstellungen beider Seiten hierzu gehen auseinander, gesetzliche Standardmodelle bestehen kaum.


Generation Y (Jg. 1980-2000) bzw. Generation Z (ab Jg. 2000): 
Der Wandel der Werte der Digital Natives

  • Die Generation ist geprägt durch Unsicherheit (Terror, Arbeitsmarkt) und Teamwork.
  • Sie stellen schon heute zu über 50 % der Belegschaft in manchen Unternehmen – die Zukunft ist bereits Realität.
  • Präferierte Arbeitsorganisation: Projekte vor Abteilungen, Output (Effizienz) zwingend vor Input (Performance).
  • Work -Life -Balance ist selbstverständlich und maximale Flexibilität ist ihr Motor.
  • Interaktion und Digitalisierung sind Normalität.
  • Die jungen Generationen sind mehr denn je intrinsisch motiviert.
  • Sie wollen Beteiligung und Mitbestimmung von Beginn an – Führen auf Zeit!
  • Loyalität besteht gegenüber Themen, nicht gegenüber Arbeitgebern.
  • Mobiles Wissen ist jederzeit verfügbar.
  • Es gibt den starken Wunsch nach nicht-linearen Karriereentwicklungen.

Über die Vorstellungen, Wünsche und Prägungen der unterschiedlichen Generationen gibt es kein Erkenntnisdefizit – ebenso wenig über die Entwicklung des demografischen Wandels; nur die Umsetzung in einer digitalisierten Welt und die hierzu notwendige Haltung fehlt noch...


Erste Ideen und Ansätze – gute Nachrichten für den Mittelstand – hier kann schneller und flexibler reagiert werden:

  • New Leadership: von der Hierarchie zum Netzwerk: Gemeinschaftsergebnis statt individueller Performance– vernetztes und cross-funktionales Denken und Handeln
  • Beteiligung als Praxisbooster – Abkehr von tradierten Organisationsformen
  • Agile Personal- und Organisationsentwicklung
  • Flexible Anpassung an Marktveränderungen durch selbstverantwortliche Mitarbeiter ermöglichen
  • Iterativ-inkrementelle Entscheidungswege (done is better than perfect)
  • Entwicklung USP über Management Y
  • Generationenübergreifende Strategieentwicklung als Teil von Employer Branding, nicht für, sondern MIT den Generationen
  • Synergieeffekte der Generationen nutzen (wer kann was einbringen? Erfahrung und Know-how vs. Digitale DANN)
  • Change-Resistenz abbauen – Veränderungsprozesse professionell begleiten lassen
  • Wochenarbeitszeit statt Tagesarbeitszeit (Arbeitsorganisation)


Dr. Antje Becker ist Partnerin bei Dr. Heimeier und Partner in Frankfurt am Main. Sie erreichen sie unter becker@heimeier.de